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imagem: divulgação

EQUIPARAÇÃO SALARIAL E A REFORMA TRABALHISTA: UM RETROCESSO SOCIAL

A desigualdade injustificada nas relações de emprego, especialmente quanto à remuneração de trabalhadores que exercem as mesmas funções, é motivo de justa indignação e revolta, mais ainda se decorrente de discriminação.

O princípio da isonomia salarial e o consequente instituto da equiparação salarial surgem, então, como um instrumento capaz de estabelecer a igualdade, ao menos sob um viés objetivo, diga-se, igualdade em números, que pode ser mensurada, igualdade salarial.

Almejava-se precipuamente impedir as desigualdades salariais entre homens e mulheres, praxe no período da I Guerra Mundial (1914-1918), após a entrada destas no mercado de trabalho, em razão da ausência daqueles que se encontravam nos campos de batalha. Em países como Inglaterra, França e Estados Unidos, houve uma tendência de remunerar as mulheres com a metade da remuneração paga aos homens.

Somente com a assinatura do Tratado de Versalhes, em 1919, portanto, há menos de 100 anos, que se impôs: “salário igual, sem distinção de sexo, para trabalho igual em quantidade e qualidade” (art. 427).

A princípio, a problematização e a aplicabilidade se restringiam à discriminação salarial em função do sexo, mas, com o desencadear de fatos históricos e o avanço das discussões, passou-se a combater qualquer espécie de discriminação, seja em razão da nacionalidade, da orientação sexual, do estado civil, da idade, da cor, da deficiência física etc, consolidando-se o princípio da isonomia salarial no plano internacional, mormente após a proclamação da Declaração Universal dos Direitos Humanos (1948): “Todos têm direito, sem discriminação alguma, a salário igual por trabalho igual” (art. 23).

No plano nacional, a Constituição Federal de 1934 havia se atentado para esse aspecto mais generalista e previu a “proibição de diferença de salário para um mesmo trabalho, por motivo de idade, sexo, nacionalidade, ou estado civil” (art. 121, § 1º, a).

Atualmente, a proteção do trabalhador contra quaisquer tipos de discriminação foi ampliada – abrange o exercício de funções e os critérios de admissão – e permanece sob proteção do manto constitucional.

O princípio da isonomia salarial é consagrado no art. 7º, XXX e XXXI, da Constituição Federal de 1988, in verbis:

Art. 7º: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;



Para dar efetividade a esse direito fundamental, utilizam-se, na prática forense, os parâmetros dos artigos 460 e 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e da Súmula nº. 06 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), os quais orientam o instituto da equiparação salarial no ordenamento jurídico vigente.

Com fundamento nessas normas constitucionais e infraconstitucionais, o trabalhador, quando exerce idênticas funções que outro empregado da mesma empresa, mas com remuneração menor em relação a este, pode requerer, administrativa ou judicialmente, a equiparação salarial, desde que preenchidos alguns requisitos.

Atualmente, o pedido de equiparação prospera quando, cumulativamente, observa-se que:

a) há identidade de função, com desempenho das mesmas tarefas, sendo irrelevante se os cargos têm, ou não, a mesma denominação (Súmula 6, III, do TST);

b) que os empregados desempenhem as funções na mesma localidade, o que compreende o mesmo município ou municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana (Súmula 6, X, do TST);

c) que o trabalho tenha igual valor, compreendido como aquele de igual produtividade e mesma perfeição técnica, salientando-se que produtividade está atrelada à capacidade para o trabalho, o que é diferente de produção, que diz respeito ao resultado final do processo de produção (art. 461, § 1º, da CLT).


São exceções à regra os casos em que:

a) a diferença de tempo de exercício das funções entre os empregados não seja superior a dois anos (art. 461, §1º, da CLT, e Súmula 6, II, do TST);

b) o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira homologado pelo Ministério do Trabalho – com exceção do quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente –, pois nessas hipóteses as promoções deverão obedecer, alternadamente, os critérios de antiguidade e merecimento (art. 461, §§ 2º e 3º, da CLT e Súmula 6, I, do TST);

c) o trabalhador em relação a quem se busca equiparação for readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental (art. 461, § 4º, da CLT);


É certo que o empregador deve prezar pelo estabelecimento de remuneração padrão, sem que haja desigualdade ou discriminação de qualquer espécie. Frisa-se que, para evitar injustiças, as relações de trabalho devem ser pautadas e examinadas conforme mandamento supremo da Constituição Federal, que assegura a isonomia salarial como um dos direitos fundamentais do trabalhador brasileiro.

Vale dizer, a legislação infraconstitucional deve ser examinada à luz da Constituição Federal de 1988, que assegurou a isonomia salarial, sem estabelecer requisitos proibitivos, pelo que se mostra questionável a jurisprudência que a relativizou supostamente à luz do princípio da razoabilidade.

Alterações à legislação trabalhista podem e devem ser propostas com objetivo de adequar tempo de trabalho a necessidades biológicas e sociais, aumentar a massa salarial, melhorar as condições de saúde e segurança no trabalho, proteger e garantir trabalho a parcelas populacionais marginalizadas, estimular a continuidade de vínculos de trabalho, incentivar contratações e, in casu, dar maior efetividade ao princípio da isonomia salarial.

No entanto, o projeto de desmonte trabalhista de iniciativa do Poder Executivo, apresentado em 23/12/2016, às vésperas do Natal, aprovado “a toque de caixa” na Câmara dos Deputados (Projeto de Lei nº 6787 de 2016) e, atualmente, em trâmite perante o Senado Federal (Projeto de Lei nº 38 de 2017), não abraça quaisquer desses objetivos, pelo contrário, ultrapassa os limites da razoabilidade e praticamente inviabiliza a equiparação salarial.

Referido projeto pretende, por exemplo, que a equiparação salarial fique limitada aos empregados do mesmo estabelecimento, isto é, da mesma unidade de trabalho, deixando de possibilitar a equiparação para os trabalhadores da mesma localidade (município ou região metropolitana).

Outro fator que poderá dificultar a equiparação é o tempo de serviço. A diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não poderá ser superior a quatro anos, cumulado com o requisito de diferença de tempo na função não superior a dois anos (art. 461, § 1º, do Projeto).

As dificuldades aumentam com a proposição de que o empregador poderá ter pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, sem alternância entre promoção por merecimento e por antiguidade – permitindo-se que seja adotado apenas um critério –, e, se não bastasse, sem obrigação de homologação pelo Ministério do Trabalho (art. 461, §§ 2º e 3º, do Projeto), o que é gravíssimo, porque escancarará as portas para a discriminação e para fraudes trabalhistas.

O projeto de desmonte, além de pretender alterar para pior dispositivos legais atinentes à equiparação salarial, acrescenta o parágrafo quinto ao art. 461 da CLT, para vedar a “indicação” de paradigma que tenha obtido a vantagem em ação judicial própria ou, ainda, a “indicação” de paradigmas remotos (empregado apontado como paradigma na primeira decisão que deu origem a cadeia da equiparação), o que se revela absurdo, simplesmente porque o direito de indicar paradigma encontra-se compreendido no direito de ação, constitucionalmente protegido (art. 5º, XXXV).

Por outro lado, talvez por descuido, o referido parágrafo também prevê que “a equiparação salarial somente será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função”, do que se conclui que a equiparação poderá ocorrer também em razão de identidade de cargo e não somente de funções.

Por último, o projeto acrescenta o parágrafo sexto ao art. 461, para criar a pena de multa em favor do empregado discriminado por sexo ou etnia, no valor de 50% do limite máximo dos benefícios do Regime Geral da Previdência Social, desde que comprovada a discriminação. No entanto, a referida multa, por ser única, ínfima e não abranger outras situações, acabará por legitimar a discriminação, em vez de inibi-la.

Notório, pois, que as pretensas alterações implicam em grave retrocesso e limitação dos direitos dos trabalhadores, por se contraporem tanto a conquistas instituídas na CLT, quanto, invalidamente, a direitos e garantias fundamentais de proteção ao trabalho humano.

Enfim, é preciso atentar-se que a evolução social aponta para a perfeita realização da dignidade do trabalhador, que inclui não só a efetividade do princípio da isonomia salarial, senão também tratamento isonômico em todas as esferas da personalidade humana, de modo que o destino desse projeto deve ser o lixo.

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